Nel 2016 la Quadrilogia Fim sulla Formazione Professionale

Rewind 0 Assemblea Organizzativa

Saranno realizzate nel prossimo anno le quattro dispense dedicate al tema della Formazione Professionale: 4 guide veloci per Delegati, Operatori e Segretari Fim che disporranno così di supporto esperienziale nella loro pratica quotidiana di agenti di Politiche Attive del Lavoro.

3. I progetti «Buone pratiche di formazione continua concertata per la rete Cisl»

È interessante approfondire come Fon.Coop abbia affiancato i soci che costituiscono il fondo, incoraggiando una crescita comune su temi centrali come l’analisi del fabbisogno, la promozione della cultura della formazione continua, le azioni di condivisione, monitoraggio e valutazione delle proposte formative, la diffusione dei risultati dei piani finanziati.
Il progetto «Buone pratiche di formazione continua concertata per la rete Cisl» si è posto l’obiettivo di sistematizzare ed ampliare il bagaglio di esperienze e competenze in materia di formazione continua presenti all’interno della Cisl e di sostenere una ulteriore qualificazione dell’esercizio della rappresentanza sindacale in questi ambiti, anche mediante la definizione di nuovi sistemi di comunicazione e gestione dei processi interni che ne incrementino efficienza ed efficacia.
L’intervento ha posto la formazione continua quale frontiera innovativa della rappresentanza sindacale e della contrattazione collettiva. I contenuti principali sono stati dedicati all’acquisizione di competenze per la negoziazione dei piani formativi aziendali e alla definizione di un modello sperimentale Cisl di formazione continua concertata.
Il progetto ha permesso di approfondire le caratteristiche dei processi negoziali e, in particolare, i risultati ottenuti in questi contesti anche in termini di rafforzamento delle pratiche di negoziazione partecipativa su specifiche tematiche legate alla formazione: sviluppo locale, inclusione sociale, politiche attive del lavoro.
L’individuazione e la definizione del modello Cisl in materia di formazione continua ha consentito ai referenti dell’organizzazione – confederali e di categoria – di disporre di un set essenziale di indirizzi ed orientamenti, molto operativi e sperimentati sul campo, in tema di:
· concertazione efficiente ed efficace della formazione continua;
· analisi del fabbisogno;
· elaborazione di progetti/piani complessi;
· legame tra la formazione e lo sviluppo del territorio;
· risoluzione di problematiche distrettuali o di comparto;
· certificazione delle competenze.

Tutte le pratiche, inoltre, sono state specificatamente esaminate sotto l’angolatura della loro riproducibilità , intesa come capacità di essere riprodotte in situazioni o aree territoriali diverse e trasferibilità, ovvero divenire modello di intervento.
Le buone pratiche emerse nelle diverse esperienze di eccellenza analizzate (scendendo dal livello nazionale a quello territoriale per giungere al livello aziendale) hanno permesso di enucleare ulteriori indicatori per la valutare la qualità dell’offerta formativa. Sono state individuate regole generali e spunti informativi a favore di tutti gli operatori coinvolti nei processi di formazione continua della Cisl, relativamente ad alcuni items centrali nella formazione continua stessa, inserita nel contesto e nella mission sindacale. Si è teso ad analizzare alcuni fattori chiave, quali:
· innovatività dei processi di apprendimento, anche con l’utilizzo di nuove metodologie formative;
· adozione di un sistema di progettazione per competenze e differenziato per target;
· sviluppo di metodi e modelli di certificazione delle competenze;
· sviluppo di pratiche concertative e di contrattazione, basate sul principio di bilateralità, di dialogo sociale e di negoziazione partecipata.

Il progetto Cisl ha compreso anche una ricerca basata sull’analisi di 30 pratiche, selezionate dai ricercatori come esperienze di successo rispetto agli items individuati.
Quindici di queste buone pratiche sono state approfondite ricorrendo alla metodologia dello studio di caso. Le rimanenti quindici hanno contribuito a delineare quei fattori centrali per un buono sviluppo della formazione continua all’interno del contesto sindacale Cisl.
Tra le buone pratiche analizzate, si segnala quella avviata nel 2009 dalla Fim-Cisl (la Federazione dei Metalmeccanici della Cisl) denominata Rewind, tuttora in corso ed in continua evoluzione e descritta nel paragrafo successivo.
La ricerca ha fornito un primo spunto di riflessione tecnico e identificato un fil rouge che può contribuire alla realizzazione di un paniere esemplificativo di regole di comportamento operativo, in tema di:
· concertazione efficiente ed efficace della formazione continua;
· analisi del fabbisogno;
· progettazione di progetti/piani complessi;
· legame tra formazione e sviluppo del territorio;
· risoluzione di problematiche distrettuali o di comparto;
· modelli e sistema di riferimento per la certificazione delle competenze.
Seguendo le aree chiave individuate e le potenzialità di riproducibilità e trasferibilità degli elementi cardine, è possibile affermare che le pratiche analizzate:
1 segnalano come le competenze siano divenute il codice di riferimento e di comunicazione nelle politiche del lavoro e per il sistema di concertazione;
2 individuano nella specializzazione dell’offerta formativa un nodo centrale per lo sviluppo della formazione continua;
3 mettono in evidenza l’esigenza di modelli e strumenti di valutazione dell’efficacia della formazione;
4 fanno emergere la centralità dei processi negoziali attivati, delle pratiche concertative bilaterali e di rete attuate e l’importanza della contrattazione decentrata per la formazione continua.
Le relazioni tra le parti sociali nell’ottica della bilateralità sono un elemento qualificante del sistema della formazione continua in quanto garantiscono un elevato livello di consenso e di riconoscimento sociale nei territori facendo emergere la connessione tra la contrattazione collettiva e il dialogo per lo sviluppo delle politiche nazionali del lavoro e dell’occupazione. Le relazioni tra le parti sociali inoltre forniscono proposte di politica industriale e sviluppo del capitale umano, rispondendo ai bisogni effettivi del territorio e sostenendo lo sviluppo locale, attraverso l’applicazione di una contrattazione territoriale efficace e strategica in tema di formazione.
Il progetto qualifica dunque la specificità distintiva delle parti sindacali, che assumono un ruolo di responsabilità sia su un piano politico, con la funzione di indirizzo strategico, sia su un piano tecnico. Il sindacato intende andare oltre la mera firma degli accordi di concertazione necessaria alla presentazione dei piani formativi e partecipare alla definizione degli obiettivi e della progettazione e monitorare periodicamente lo stato di avanzamento complessivo delle attività.
Emerge, in questo contesto, un cambiamento di prospettiva e il sindacato diventa il soggetto che, avendo al centro della propria azione il lavoratore e la sua valorizzazione, rivede e amplifica il proprio agire, secondo un modello progettuale-partecipativo e non più soltanto politico-burocratico. In questo senso il sindacato assume una soggettività più adeguata a contesti sociali complessi e organizzati e rivendica un ruolo attivo di mediazione tra società civile e istituzioni nel panorama dei cambiamenti che stanno attraversando il mondo del lavoro.
Questa maggiore consapevolezza comporta, come dimostrano le esperienze analizzate nella citata ricerca, una necessaria riprogettazione organizzativa e una preparazione di alto livello dei quadri e rappresentanti sindacali in tema di formazione continua. Gli operatori sindacali devono acquisire competenze in merito alla comprensione delle strategie dei fondi europei e nazionali, anche in termini di buone pratiche trasferibili nel contesto in cui operano sperimentando anche micro-azioni sperimentali di progettazione attiva e negoziazione.
Gli operatori del sindacato svolgono e devono svolgere, infatti, la propria azione:
1 in qualità di parte attiva nei processi di governance dello sviluppo, mediante la conoscenza delle modalità di programmazione, progettazione, realizzazione e valutazione degli interventi formativi e presidiando e sollecitando tavoli di lavoro periodici, anche al fine di aggiornare profili e competenze obsoleti;
2 operando da agenti di marketing sindacale, mettendo in atto capacità promozionali e negoziali sul territorio di riferimento per rispondere ai bisogni locali e promuovendo una sinergia tra istanze locali e traiettorie dei finanziamenti regionali, nazionali ed europei;
3 agendo in un’ottica di sistema, costituendo reti sociali e sindacali per penetrare maggiormente le realtà aziendali e locali, tenendo comunque conto del contesto nazionale di riferimento;
4 svolgendo un’efficace lettura dei contesti locali, in un’ottica di integrazione dei sistemi – mercato del lavoro, welfare locale, sistema dell’educazione -;
5 governando i processi di costruzione di reti locali fra i diversi attori e portatori di interessi, afferenti ai diversi sotto sistemi in un’ottica sia nazionale sia europea.

4. Il progetto Rewind
Il progetto Rewind è stato avviato e promosso dalla Fim – la Federazione Italiana dei Lavoratori Metalmeccanici della Cisl – per affrontare con un approccio sistemico il tema della formazione continua e dei Fondi Interprofessionali, ma anche per dare sostegno concreto a quanto definito negli ultimi contratti nazionali, nelle sezioni dedicate alla formazione professionale. Rewind intende rispondere ad una serie di richieste diffuse – dal livello aziendale a quello territoriale per giungere al livello nazionale – di maggiore partecipazione del Sindacato, in tutte le istanze in cui è chiamato a svolgere un ruolo di monitoraggio, di analisi del fabbisogno, di condivisione, di verifica, di indirizzo e di supervisione, nonché in momenti di monitoraggio qualitativo e di analisi di efficacia della formazione condivisa.
Per la Fim questo progetto ha costituito e costituisce una grande sfida, in quanto solo costituendo nelle fabbriche e nelle aziende un «presidio sulla formazione continua», si potranno, anche a livello nazionale, portare avanti le istanze concrete e reali dei lavoratori.
Il progetto, avviato nel 2009, è ancora in fase di svolgimento e ha sino ad ora coinvolto oltre 100 quadri dell’organizzazione (segretari regionali, segretari territoriali, operatori a tempo pieno, delegati esperti) e circa 1.000 delegati e componenti di direttivi provinciali.
Insieme alla Fim i protagonisti del progetto Rewind sono:
1 la Cisl nazionale, che ha posto l’iniziativa sotto osservazione per validare un modello indispensabile per affrontare efficacemente il tema della formazione continua, riservando risorse umane ed economiche all’affinamento del progetto e alla sua esecuzione ed evoluzione;
2 due fondi interprofessionali – tra cui Fon.Coop -, che hanno promosso e supportato il progetto;
3 lo Ial nazionale, che, per scelta della Fim, ha ricoperto dal principio il ruolo di «braccio tecnico e operativo» per l’attuazione sul campo di gran parte delle iniziative formative del progetto;
4 l’intera organizzazione sindacale, dal livello politico agli apparati e agli organismi, sia sul piano nazionale che sul piano territoriale, che si è adoperata affinché i progressi conseguiti andassero di pari passo con le istanze di rinnovo contrattuale e recependo gli sviluppi delle politiche sindacali attuate nei diversi tavoli aperti;
5 I lavoratori della Fim che hanno dimostrato con la loro assidua, crescente e sempre più approfondita partecipazione e con il loro costante entusiasmo, l’interesse al tema della Formazione Continua.
Per rendere più efficace il progetto si è reso necessario promuovere nell’organizzazione un metodo di lavoro che facilitasse la focalizzazione sui temi principali. E quindi è stato richiesto di condividere capacità ed esperienze, organizzare le informazioni raccolte e operare in ottica di sistema, definire strategie e metodologie, implementare un sistema di miglioramento continuo. Insieme al metodo di lavoro è stato necessario concretamente costruire una gruppo strutturato di referenti esperti della formazione in tutto il territorio nazionale, la rete dei referenti territoriali.
La rete è presente in tutte le regioni italiane. Ciascun referente ha seguito un corso 15 giorni di formazione in 3 anni che gli ha consentito di acquisire un linguaggio condiviso, di conoscere i temi della formazione continua ed il funzionamento dei principali Fondi Interprofessionali e di sviluppare competenze necessarie per gestire con efficacia la contrattazione della formazione a tutti i livelli.
La Fim ha inoltre deciso di potenziare il Gruppo di Lavoro a livello nazionale il cui obiettivo è il coordinamento delle azioni stabilite in sede di pianificazione periodica, agendo all’interno della pianificazione triennale redatta dall’ufficio Formazione Continua e Fondi Interprofessionali della Fim nazionale
Dopo la costituzione della rete dei referenti territoriali, si è proceduto coinvolgendo le realtà locali, formando i delegati Fim in tutta Italia con giornate di formazione di base. I contenuti principali del modulo formativo sono la formazione continua ed il ruolo e competenze del referente aziendale della formazione continua (ruolo definito dal contrato nazionale).
Dopo 6 anni di attività la Fim può basare la sua azione di promozione della formazione tra i lavoratori delle imprese metalmeccaniche su un’architettura politica e operativa strutturata su tre livelli: un livello nazionale (il gruppo di lavoro di circa 10 persone), un livello territoriale (ovvero i referenti regionali e i referenti territoriali, pari a circa 100 persone), un livello aziendale (i delegati e i referenti aziendali, circa 1.000 persone).
Il progetto Rewind ha posto tra gli obiettivi misurabili il numero di persone coinvolte nei percorsi formativi e il loro livello delle conoscenze “in entrata”. E’ stata inoltre posta particolare attenzione alla quantità ed alla qualità degli scambi di esperienze e di buone prassi tra i componenti la rete dei referenti territoriali, come anche, in seguito alle attività corsuali, tra i delegati aziendali che hanno stipulato accordi aziendali per la formazione continua. Altro elemento misurato è stato quello del numero di Commissioni Territoriali attivate.
In generale, sulla base delle schede di gradimento e di suggerimento rilevate, il progetto è stato apprezzato dai partecipanti per la sua natura seminariale, per la modalità di svolgimento attraverso gruppi di lavoro, ma soprattutto per la caratteristica di affrontare il tema con i diretti protagonisti della materia.
I primi 3 anni di formazione in aula previsti dal progetto, dall’ottobre 2009 ad aprile 2013, hanno consentito la nascita di una vera e propria comunità di operatori sindacali esperti di formazione continua diffusa a livello territoriale e aziendale – la comunità di pratiche in Fim. Tra il giugno 2013 e il maggio 2014 i referenti regionali hanno organizzato seminari e convegni territoriali dedicati alla formazione continua e ai fondi interprofessionali, coinvolgendo altri attori del ciclo di vita di un piano formativo – le parti sociali, gli enti di formazione, le associazioni industriali, i consulenti del lavoro, le aziende ed i lavoratori e sono andati costituendo i “presìdi territoriali della contrattazione della formazione in azienda”. Sempre nel 2014 sono stati realizzati 16 seminari di approfondimento di promozione della bilateralità con focus group di approfondimento sulla formazione professionale con circa 500 delegati in 14 regioni d’Italia. Parallelamente, dal 2013 al 2014, molti territori hanno organizzato convegni e direttivi realizzando sinergie e sviluppando progetti comuni di promozione della cultura della formazione continua in azienda.
Nel 2015 il progetto della Fim continuerà su 4 distinti assi:
A estendere la platea dei delegati e dei quadri sindacali per conoscere le potenzialità offerte dai Fondi Interprofessionali e di tutte le altre direttrici disponibili per finanziare la formazione dei lavoratori;
B implementare un numero maggiore di Commissioni Territoriali Metalmeccani che e di Commissioni aziendali per la Formazione Professionale;
C sperimentare prototipi di modelli operativi di collaborazione con la Confederazione, Enti di Formazione, Università, Parti Sociali, Aziende e Lavoratori per innescare un circolo virtuoso di sana bilateralità;
D estrapolare una serie di indicatori misurabili che possano dare evidenza dei ritorni organizzativi di un Sistema che vede oramai coinvolta un’intera categoria dell’industria, anche in previsione della fusione che avverrà tra la Fim e la Femca – Federazione energia moda chimica ed affini.
A supporto dell’iniziativa, dapprima formativa, e in seguito, a regime, operativa in diversi contesti di condivisione, sono emersi risultati e prodotti intermedi che fungono da elemento qualificante per valutare l’impatto organizzativo della iniziativa Rewind.
Questi risultati sono stati ottenuti attraverso:
1 un elaborato dei questionari di fine percorso che estrae alcuni indicatori importanti sia per l’operatività della rete dei referenti territoriali, sia per la programmazione di azioni future di crescita della comunità di pratiche in Fim rispetto al tema della formazione continua;
2 la costituzione di Commissioni Settoriali Metalmeccaniche in differenti province e di Commissioni Aziendali;
3 l’attivazione di corsi specialistici di formazione al ruolo per componenti di comitati di pilotaggio e per referenti aziendali della formazione e la realizzazione di strumenti a supporto dei lavori di commissioni paritetiche, come i manuali per il monitoraggio e per referenti aziendali per la formazione;
4 la progettazione, realizzazione e gestione di un sistema di comunicazione integrato (sito web, newsletter, facebook, twitter, blog) per mantenere costantemente aggiornati tutti i componenti della comunità di pratiche Fim. Recentemente è stato attivato un servizio di help desk che fornisce informazioni ai delegati, sulle procedure di promozione della formazione in azienda e per la condivisione di azioni formative e ai segretari territoriali sulle opportunità di finanziamento per attività formative nel territorio di competenza.

La comunità di pratiche Fim all’interno della categoria dei metalmeccanici Cisl ha così amplificato le conoscenze e le esperienze in tema di formazione continua finanziata dai fondi interprofessionali e presidia costantemente il tema. Persone che parlano lo stesso linguaggio e condividono gli stessi contenuti, fanno crescere quotidianamente questa comunità, accrescendo di esperienze la propria base informativa, scambiandosi informazioni, trasferendo modelli operativi e standard di riferimento. E’ stata censita anche la nascita di opportunità di crescita organizzativa documentata e favorita dall’esercizio di buone prassi di dialogo sociale.
Il progetto Rewind è stato realizzato e si è evoluto facendo riferimento a fonti normative europee e nazionali, ha tenuto conto delle circolari Confederali ed Interconfederali, ed ha agito in collegamento con il Dipartimento Cisl che si occupa di mercato del lavoro, bilateralità e fondi interprofessionali, può essere proposto in altre categorie Cisl. L’applicazione ad altre categorie permetterebbe di identificare un modello valido da estendere in un vicino futuro a tutte le Parti Sociali – nel rispetto della bilateralità e della pariteticità degli attori partecipanti.

Ogni anno la Fim dedica una giornata al tema della formazione professionale e continua dove si incontrano tutti i partecipanti, ad ogni livello, del progetto Rewind, si raccolgono le esperienze nuove, si individuano modelli efficaci da replicare e vengono isolati punti critici e “colli di bottiglia” per poter meglio operare nel prosieguo delle attività.
Rewind insomma funge da “apripista”: i delegati sindacali, i referenti regionali e nazionali oggi dispongono di una preparazione che gli consente di negoziare e realizzare con successo le attività formative in impresa e attraverso la comunità di pratiche queste esperienze sono diffuse, codificate e rese trasferibili. Le attività di monitoraggio dei piani in contesti mutevoli e che necessitano di capacità nella gestione dell’emergenza e dell’eccezione nel progetto, con Rewind sono diventate esperienze che promuovono stili di comportamento e regole tacite indispensabili per la gestione della formazione bilaterale. E’ possibile affermare che nel panorama italiano non esiste un’esperienza simile.
Sicuramente Rewind, all’interno del più corposo progetto Cisl dedicato al tema della Formazione professionale e continua deve evolvere verso una sfera di complessità fondata su una estesa partecipazione, ma passi istitutivi sono stati realizzati, è compito ora della Federazione, della Confederazione e della Parti Sociali tutte, verificare se e come fare di Rewind un riferimento utile e usabile per l’intero Sistema della Formazione Continua.
Fon.Coop e gli altri Fondi Interprofessionali potrebbero ancora una volta svolgere un ruolo fondamentale nel promuovere attività simili a Rewind per altre categorie, estendendolo ed integrandolo fino alla realizzazione di un modello condiviso che promuova all’interno della Cisl (e non) una bilateralità basata su necessarie e utili politiche attive del lavoro. Oltre al già previsto utilizzo delle risorse propedeutiche dei fondi, e quindi anche di Fon.Coop, si potrebbero prevedere azioni continue di sistema, strutturate e pervasive a differenti livelli organizzativi, per accrescere le competenze e le conoscenze degli operatori della parti sociali. Questa sarebbe una vera sfida a chi ha inteso svalutare l’attività dei fondi attingendo alle loro risorse utilizzandole per le politiche passive del lavoro. Se migliora e si rafforza il ruolo svolto dai protagonisti rappresentanti dei soci dei fondi migliora e si rafforza il sistema della formazione professionale.
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